Ваш браузер не поддерживает JavaScript, либо эта функция отключена. Без нее сайт может работать некорректно.


Объявление о вакансии: составляем без ошибок

21 октября 2013
До недавнего времени каждое второе объявление о работе содержало указания на предпочтительный возраст, пол, место жительства, внешность или другие требования к претендентам на должность, не связанные с их деловыми качествами и опытом. С 14 июля 2013 г. работодателям запрещено в объявлениях о вакансиях указывать дискриминационную информацию о преимуществах кандидатов.

Перечень дискриминационных признаков в объявлениях о вакансиях открытый. Теперь в объявлении о приёме на работу нельзя указать, к примеру, учебное заведение, которое должен закончить претендент на вакантную должность: это может быть расценено как дискриминация по отношению к соискателям, учившихся в других вузах.

Дискриминация признаётся административным правонарушением и наказывается штрафом. Это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 КоАП РФ). Причём для наказания достаточно одной публикации объявления о вакансии. Выявляют нарушения в объявлениях о вакансиях и составляют протоколы об административных правонарушениях органы службы занятости населения.


Найдём ошибки в реальных объявлений о вакансиях

«На работу требуется ведущий бухгалтер (НДС) – незамужняя москвичка до 35 лет, высшее финансовое образование, отличное знание НК РФ (НДС)» – дискриминация по полу, семейному положению и возрасту.

«Работа – повариха в корпоративную столовую. Требуется немолодая женщина славянской внешности, умеющая печь пироги. Опыт работы не обязателен. На собеседование принести пироги на пробу» – дискриминация по полу, национальности и возрасту.

«Требуется секретарь с разговорным английским. Женщина от 20 до 28 лет, гражданство РФ, жительница М. О. или Москвы, размер 42–44, презентабельная внешность. Соблюдение ТК РФ». В этом примере работодатель заложил в объявление о работе сразу четыре дискриминационных признака (пол, возраст, место регистрации, внешние данные) и при этом уверяет соискателей в том, что соблюдает трудовое законодательство.

Разберем несколько ситуаций более подробно.

Ситуация 1. Торговая фирма разместила объявление о вакансии следующего содержания: «Срочно: менеджер по продажам! Требование – активность, коммуникабельность, энергичность, подвижность (сангвинический темперамент)».

По мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, так как люди с таким темпераментом легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника. Указанные характеристики выявлялись работодателем по результатам тестирования. Соответственно, если кандидат на должность после прохождения тестов оказывался флегматиком, холериком или меланхоликом, ему отказывали в приёме на работу.

Однако такое тестирование позволяет определить психологический портрет, а не деловые качества соискателя. Поэтому отказ в трудоустройстве по причине «неправильного» типа темперамента является необоснованным. А такое объявление о вакансии – содержащим дискриминационный признак.


Ситуация 2. Фирма, оказывающая услуги по ремонту квартир, разместила объявление о вакансии: «Требуется женщина-маляр без вредных привычек и недостатков в поведении».

Работодатель объяснил свои требования негативным опытом сотрудничества с малярами-мужчинами. Но принадлежность к тому или иному полу не может указывать на отрицательные качества работника. Такое объявление содержит дискриминационные признаки по полу и чертам характера, не связанным с деловыми качествами соискателя.


Какие самые распространённые ошибки, которые допускают работодатели при подборе персонала?

Ошибка 1. Указание на пол соискателя (прямое или косвенное).

Иногда указание на пол прослеживается в информации о работе не прямо («требуется мужчина (женщина)»), а косвенно – через название профессии. Так, в объявлениях о приёме на работу в наименованиях профессий (должностей) часто используются суффиксы, превращающие «мужской» вариант в «женский»: в частности, вместо «продавец» – «продавщица», «манекенщица» – «манекенщик» и т. д.

Помните, что, во-первых, указание на пол кандидата через суффикс – это дискриминационный признак, а, во-вторых, деловой стиль общения исключает возможность использования просторечия, в том числе существительных женского рода, обозначающих лицо по профессии: «секретарша», «парикмахерша», «визажистка», «повариха», «лифтёрша», «библиотекарша» и т. п.

Как вы думаете, что нужно написать в объявлении о вакансии вместо «Требуется доярка»?


Ошибка 2. Указание на возраст соискателя (прямое или косвенное).

Ни прямого, ни косвенного требования к возрасту соискателя в объявлении быть не должно, как не должно в нём быть и никаких возрастных ограничений – конкретных цифр, нижних и верхних границ, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании.

Вне закона такие формулировки, как:

«В молодую развивающуюся компанию на должность «ассистент менеджера по подбору персонала» требуется девушка от 19 до 30 лет, свободное владение ПК» – косвенная и прямая дискриминация по возрасту.

«Работа – массажисты в СПА-салон. Требуются молодые работники» – косвенная дискриминация по возрасту.

А какие характеристики работодатель вправе указать в объявлении вместо возраста и при этом добиться цели, то есть получить работника «нужного» возраста?

Отдельные профессии или виды работ связаны с определёнными ограничениями по полу, возрасту, внешнему виду и т. д. в силу специфики такого труда. Некоторые виды работ предполагают исключительно мужской или женский труд.

Так, в целях обеспечения безопасности полётов обязательному предполётному досмотру подлежат члены экипажа и пассажиры (п. 1 ст. 85 Воздушного кодекса РФ). Личный (индивидуальный) досмотр проводится только лицами одного пола с досматриваемым пассажиром в присутствии двух свидетелей, с участием сотрудников органов внутренних дел на транспорте и составлением протокола (п. 4 ст. 85 ВК РФ, п. 54 Правил проведения предполётного и послеполётного досмотров, утв. приказом Минтранса России от 25.07.2007 № 104).

Если службе авиационной безопасности аэропорта для проведения предварительных досмотров пассажиров требуется сотрудник – женщина (или мужчина), работодатель может разместить такое объявление о вакансии: «В службу авиационной безопасности аэропорта требуется сотрудник для проведения предварительных (индивидуальных) досмотров экипажей и пассажиров. Специфика работы не предполагает использование труда мужчин (женщин) по морально-этическим соображениям».

Такая формулировка не будет расценена как дискриминация.

Но есть такие должности и виды работы, на которых требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т. д. являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом. Как избежать обвинений в дискриминации в конкретных ситуациях?

Например, театру требуются певцы 25–30 лет (с хореографической подготовкой и навыками акробатики) и певицы 40–60 лет – острохарактерные героини с определёнными вокальными диапазонами певческих голосов. Или модельному агентству требуются манекенщицы с определёнными параметрами для демонстрации одежды. Как составить объявления о вакансиях в таких ситуацих, чтобы избежать обвинений в дискриминации?

В некоторых ситуациях содержание объявлений о вакансиях может заинтересовать… налоговых инспекторов при проведении камеральной и выездной налоговой проверки (ст. 88, 89 Налогового кодекса РФ). Остро этот вопрос встанет тогда, когда вы захотите оправдать свои расходы на подбор персонала. И важно правильно оформить документы.

Узнать ответы на эти и другие вопросы, увидеть примеры объявлений о вакансиях, получить рекомендации, которые помогут вам избежать ответственности за дискриминацию при подборе персонала, вы можете в статье Е.В. Орловой «Объявления о вакансиях. Что нужно знать работодателю?» в журнале «Справочник кадровика» № 10, 2013 прямо сейчас

На правах рекламы